Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya Mnusia

Fungsi MSDM dan Perencanaan {HRP(Human Resource Planning)}

MSDM memiliki peran penting dalam melengkapi organisasi untuk memenuhi tantangan sektor yang semakin berkembang dan kompetitif. Peningkatan jumlah staf, kontrak diversivikasi dan perubahan dalam profil demografis memaksa manajer SDM untuk mengkonfigurasi ulang peran dan pentingnya manajemen sumber daya manusia. Fungsi MSDM bersifat membentuk kembali tujuan organisasi, semua fungsi MSDM berkorelasi dengan tujuan inti MSDM.

Setiap bagian dalam organisasi atau perusahaan pasti memiliki fungsinya masing-masing, fungsi itu juga terkait dengan perencanaannya. Nah, kita perlu nih mengetahui apa saja fungsi dan perencanaan dari MSDM. Yuk kita nambah ilmu dengan mengetahui fungsi dan peran MSDM serta kaitannya….

         A.    FUNGSI MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

1.      Strategic HR Management: Sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi , berencana untuk efektivitas SDM dapat ditingkatkan melalui penggunaan SDM metrik dan teknologi SDM . Fungsi ini menganalisa dan menentukan Personil kebutuhan dalam rangka menciptakan tim inovasi yang efektif . Strategi HRP dasar adalah staf dan pengembangan karyawan.

2.      Equal Employment Opportunity: Kepatuhan dengan kesempatan kerja yang sama ( EEO) hukum dan peraturan mempengaruhi semua kegiatan HR lainnya.

3.      Staffing: Tujuan dari staf adalah untuk menyediakan pasokan yang cukup dari individu yang  berkualitas untuk mengisi pekerjaan di organisasi. Dalam fungsi seleksi, pelamar yang paling memenuhi syarat yang dipilih berdasarkan kemampuan dan keterampilan mereka sesuai dengan pekerjaan.

4.      Talent Management and Development

Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab manajeman sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

5.      Total Reward /Compensation

Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara manajemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

6.      Risk Management and Worker Protection

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

7.      Employee and Labour Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, manajemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, manajemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya:mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik.

           B.     Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP)

Perencanaan sumber daya manusia sngat penting untuk membantu keduanya yaitu; organisasi dan karyawan untuk mempersiapkan masa depan. Tujuan dasar dari perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memprediksi masa depan dan berdasarkan prediksi ini, dpt dilaksanakan program untuk menghindari masalah yang tak terduga. Singkatnya perencanaan sumber daya manusia adalah proses untuk menguji organisasi atau kebutuhan sumber daya manusia pada individu di masa depan. misalnya, apa jenis keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan di masa depan dibandingkan dengan apa kemampuan sumber daya manusia di masa depan kemudian melaksanakan program-program pelatihan untuk menghindari kurangnya keterampilan.

Menurut Beach, perencanaan sumber daya manusia adalah proses penentuan dan dengan asumsi bahwa organisasi akan memiliki jumlah orang-orang berkualitas yang memadai yang tersedia pada waktu yang tepat, melakukan pekerjaan yang memenuhi kebutuhan perusahaan dan yang memberikan kepuasan bagi individu yang terlibat.

Terdapat empat tahap HRP:

    1.  Tahap pertama melibatkan pengumpulan dan analisis data melalui inventarisasi tenaga kerja dan perkiraan,

    2.    Tahap kedua terdiri dari menetapkan tujuan dan kebijakan tenaga kerja dan mendapatkan persetujuan dr atasan mengenai manajemen ini.

    3.  Tahap ketiga melibatkan merancang dan menerapkan rencana dan promosi untuk mengaktifkan organisasi untuk mencapai tujuan tenaga kerjanya.

    4.   Tahap keempat berkaitan dengan pengendalian dan evaluasi tenaga kerja berencana untuk memfasilitasi kemajuan dalam rangka memperoleh manfaat baik bagi organisasi maupun individu. Pandangan jangka panjang berarti bahwa keuntungan mungkin akan dikorbankan dalam jangka pendek untuk alasan masa depan. Proses perencanaan memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi apa yang perlu tenaga kerjanya dan apa yang dibutuhkan masalah ketenagakerjaan potensial saat ini. Hal ini menyebabkan kinerja yang lebih efektif dan efisien.

  

         C.     Tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia

1.      Untuk memastikan pemanfaatan optimal sumber daya manusia saat ini tersedia dalam organisasi.

2.      Untuk menilai atau memperkirakan kebutuhan keterampilan organisasi di masa depan.

3.      Untuk memberikan langkah-langkah pengendalian untuk memastikan bahwa sumber daya yang diperlukan tersedia dan ada bila diperlukan.

4.      Serangkaian alasan tertentu yang menekankan pentingnya untuk perencanaan tenaga kerja dan memprediksi pelatihan-pelatihan. Hal ini dapat diuraikan sbb:

o   Untuk menghubungkan perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan organisasi.

o   Untuk menentukan tingkat perekrutan.

o   Untuk mengantisipasi redudansi.

o   Untuk menentukan tingkat pelatihan yang optimal.

o   Untuk memberikan dasar untuk program pengembangan manajemen.

o   Untuk biaya tenaga kerja.

o   Untuk membantu perundingan produktivitas.

o   Untuk menilai kebutuhan akomodasi masa depan.

o   Untuk mempelajari biaya overhead dan nilai fungsi layanan.

o   Untuk menentukan apakah kegiatan tertentu perlu disubkontrakkan, dll

HRP ada sebagai bagian dari proses perencanaan bisnis. Ini adalah kegiatan yang bertujuan untuk mengkoordinasikan persyaratan untuk ketersediaan berbagai jenis pengusaha. Kegiatan utama adalah prediksi (kebutuhan masa depan), inventarisasi (kekuatan yang sekarang), mengantisipasi (perbandingan sekarang dan persyaratan masa depan) dan perencanaan (program yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan).

Perkiraan HR bertanggung jawab untuk memperkirakan jumlah orang dan pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan dan merealisasikan rencananya dengan cara yang paling efisien dan efektif.

Kebutuhan SDM dihitung dengan mengurangkan persediaan HR atau jumlah karyawan yang tersedia dari yang diharapkan tuntutan HR atau jumlah orang yang dibutuhkan untuk menghasilkan tingkat yang diinginkan hasil. Tujuan SDM adalah untuk menyediakan personil yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dan pemanfaatan yang optimal dari sumber daya manusia yang ada.

ž                     Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia dapat diringkas sebagai berikut:

   1.      Memprediksi Persyaratan Sumber Daya Manusia: HRP sangat penting untuk menentukan kebutuhan masa depan SDM dalam suatu organisasi. Dengan tidak adanya rencana ini sangat sulit untuk memberikan orang yang tepat pada waktu yang tepat.

   2.      Manajemen Perubahan yang efektif: perencanaan yang tepat diperlukan untuk mengatasi perubahan berbagai aspek yang mempengaruhi organisasi. Perubahan ini perlu kelanjutan dari alokasi /realokasi dan efektif pemanfaatan SDM dalam organisasi.

   3.      Menyadari Tujuan Organisasi: Dalam rangka untuk memenuhi perluasan dan organisasi lainnya kegiatan perencanaan SDM organisasi sangat penting.

   4.      Mempromosikan Karyawan: HRP memberikan umpan balik dalam bentuk data karyawan yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan dalam kesempatan promosi yang akan dibuat untuk organisasi.

   5.      Pemanfaatan Efektif HR:  data base akan memberikan informasi yang berguna dalam mengidentifikasi surplus dan kekurangan sumber daya manusia. Tujuan HRP adalah untuk mempertahankan dan meningkatkan kapasitas organisasi untuk mencapai tujuannya dengan mengembangkan strategi yang tepat yang akan menghasilkankontribusi maksimal dari HR.

       D.    Kaitan antara Fungsi MSDM dengan Perencanaan SDM

Setelah membaca apa-apa saja fungsi MSDM dan perencanaan SDM kita dapat menarik analogi sederhana antara fungsi MSDM, perencanaan SDM, dan tujuan organisasi/perusahaan. Analoginya adalah seperti kita ingin membuat kejutan ulang tahun. Tujuannya adalah membuat kejutan, rencananya ingin membuat kue yang dibuat sendiri nah dalam proses membuat kue fungsi oven, mixer dan alat lainnya harus bekerja dengan baik kalau tidak maka rencana gagal dan tujuan kita tidak sampai. Maka fungsi harus dijankan dengan baik agar rencana bisa berproses dengan baik pula untuk tujuannya.

Sama halnya dengan mekanisme dalam MSDM, fungsi-fungsi tersebut harus berjalan dengan optimal karena fungsi berkorelasi dengan tujuan inti. Untuk sampai pada tujuan inti maka harus ada rencana yang disusun dimana rencana tsb sangat bergantung pada fungsi, berjalan baik atau tidak. Dalam perencanaan SDM juga terdapat tujuan salah satunya untuk menyadari tujuan organisasi…

sumber:

Bahan ajar: Module HRM 08 pdf.

http://staff.uny.ac.id dengan keyword keterkaitan antara fungsi MSDM dengan perencanaan SDM

HR Profesional dari Perspektif CEO

  Review sedikit mengenai mata kuliah psikologi dalam manajemen sumber daya alam pertemuan ke-2. Sebelum kita masuk ke pembahasan HR professional dari perspektif CEO kita perlu tahu dahulu cakupan MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia), terdapat empat cakupan yaitu:

·         Rekrutmen

·         Seleksi                                    

·         Pengupahan

·         Aturan industrial

Dalam organisasi ada yang disebut kerucut organisasi;

Pembahasan dimulai dari pertanyaan bagaimana agar CEO (Chief Executive Officer) yang mencari kita (Human Resource)???. Agar kita menjadi HR yang berkualitas dan dicari oleh para CEO, HR mempunyai peran yang harus dipenuhi dan dikuasai yaitu;

1.      Sebagai Strategic Partner: sebagai strategic partner HR mempunyai peran untuk memberikan solusi, pemecahan-pemecahan terhadap masalah agar perusahaan lebih maju. HR tidak diperkenankan datang pada CEO dan mengeluhkan masalah, meminta dana yang besarnamun tidak ada progress kemajuannya. Dalam perannya sebagai strategic partner, HR harus juga ditunjang dengan Ilmu Manajemen, Bisnis dan Budgeting

2.      Advokasi (konselor): HR sebagai advokasi harus menampilkan kesiapan yang prima, senyum dan siap memberikan konseling, coaching dan mentoring kepada seluruh karyawan dan juga CEO, karena CEO ingin kita bisa menyelesaikan masalah.

3.      Administratif: praktek tiap personil (personnel practices), menangani surat2 legal kepatuhan hukum (legal compliance form) dan paperwork.

4.      Change agent role: sebagai agen perubahan, membuat perubahn lebih cepat, membicarakan masalah UMP. Mengkomunikasikan pada atasan atau owner hal apa saja yang patut di perbaiki dan dirubah.

Kita bicara mengenai pembagian atau porsi HR. Human Resource menempati sektar 50% dalam perusahaan khususnya mengenai SDM, namun jika perannya menjadi HR/GA (General Affair) maka porsi cakupannya ditambah sekitar 10% s.d 25% oleh karena itu hal yang perlu ditangani pun bertambah seperti mengurus perizinan, kendaraan, listrik dsb.

Jadi, jika kita benar-benar ingin menjadi seorang HR professional maka kita harus terus meningkatkan kompetensi dan HR diharapkan mengikuti kemauan ownernya….

Observasi

            Disadari atau tidak observasi telah menjadi bagian dalam hidup kita sehari-hari, yaa.. observasi adalah nama lain dari pengamatan, tentunya kita sering kan melakukan pengamatan terhadap sesuatu. Namun, observasi ini ada yang ilmiah ada juga yang hanya mengamati saja (tidak ilmiah).

            Sewaktu saya mengikuti kuliah psikologi klinis dosen saya berkata, “sebagai psikolog atau sarjana psikologi kemempuan observasi itu sangat penting agar kita tidak hanya mengandalkan hasil dari tes semata. Kemampuan observasi itu bukan sesuatu yang terberi, melainkan harus kita asah. Kalo naik transjakarta atau kereta iseng-iseng aja mengamati seseorang hehhe”. Begitulah yang dikatakan dosen saya, tapi itu hanya pengamatan biasa bukan ilmiah. Mari kita lihat bagaimana observasi yang ilmiah…

 Definisi Observasi:

·    Observasi adalah mengamati dengan tujuan untuk mendapatkan data tentang suatu masalah sehingga diperoleh pemahaman sebagai alat untuk membuktikan informasi yang telah diperoleh sebelumnya.

·   Observasi dapat dipahami sebagai semua jenis proses atau berikut hasilnya yang melibatkan  pembuatan kesimpulan dan pemaknaan data-data dari setiap keadaan atau kejadian pada realitas yang bisa dialami, sebagaimana terjadi pada ilmu pengetahuan lain tentang pengalaman[1].

·   Menurut Kerlinger (1990), observasi adalah prosedur sistematis dan baku untuk memperoleh data[2].

1.     Observasi dalam Psikodiagnosik:

Berkaitan dengan proses penyelidikan untuk mengidentifikasi dan memahami variabel psikologis untuk penegakan diagnosis psiologis. Agar dapat menjadi metode yang akurat maka harus dilakukan oleh peneliti yang melewati latihan-latihan yang memadai dan telah memiliki persiapan yang teliti dan lengkap[3]. Oleh karena itu hal ini menjadi pro dan kontra mengenai validitas dan reabilitasnya karena orang yang melakukan observasi haruslah paham betul mengenai metode ini.

       2. Tujuan Observasi:

·         Mendeskripsikan setting yang dipelajari

·         Mendeskripsikan aktivitas yang berlangsung

·         Menjelaskan orang yang terlibat dalam aktivitas

·         Makna kejadian dilihat dari perspektif mereka yang terlibat

 .    3.  Jenis Observasi:

1.      Observasi Sistematik

·       Disebut juga observasi terstruktur; ada kerangka yang memuat faktor-faktor dan ciri-ciri khusus dari setiap faktor yang diamati.

·       Lebih menekankan pada segi frekuensi dan interval waktu tertentu (misalnya setiap 10 menit).

·         Hal yang perlu diperhatikan:

ü  Isi dan luas observasi terbatas sesuai dengan rumusan khusus

ü  Memungkinkan responsdan peristiwa dicatat secara lebih teliti, dan mungkin dikuantifikasikan

ü  Dapat menggunakan one way screen

2.      Observasi Eksperimental

·         Mengendalikan unsure-unsur penting ke dalam situasi sehingga situasi tersebut dapat diatur sesuai dengan tujuan riset dan dapat dikendalikan untuk mengurangi atau menghindari bahaya timbulnya faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi situasi

·         Ciri penting:

ü  Subjek dihadapkan pada situasi perangsang yang dibuatseragam atay berbeda

ü  Situasi dibuat sedemikian rupa untuk memunculkan variasi perilaku

ü  Situasi dibuat sedemikan rupa sehingga subjek tidak mengetahui maksud observasi

3.      Observasi Partisipan

·    Orang yang mengadakan observasi turut ambil bagian dalam kehidupan orang-orang yang diobservasi

·  Umumnya untuk penelitian yang eksploratif. Menyelidiki perilaku individu dalam situasi sosial seperti cara hidup, hubungan sosial dll.

·         Perlu diperhatikan:

ü  Materi observasi disesuaikan dengan tujuan observasi

ü  Waktu dan bentuk pencatatan: segera setelah kejadian dgn kata kunci. Kronologis-sistematis

ü  Hubungan: mencegah kecurigaan, pendekatan yang baik dan menjaga situasi tetap wajar

ü  Kedalaman partisipasi tergantung pada tujuan dan situasi.

4.      Unobtrusive dan Obstrusive

·    Unobtrusive: metode dimana tidak mengganggu lingkungan sosial, tidak terlibat dengan penduduk, tanpa berinteraksi dngan subjek melalui pertanyaan atau perlakuan lainnya

·  Termasuk unobtrusive methods: tulisan dan rekaman audio visual, materi budaya(objek fisik), jejak-jejak perilaku, arsip pekerjaan, pakaian atau benda lain di museum, isi dari buku di perpustakaan, hardware techniques; kamera, video, rekaman politik dll.

·      Obtrusive: wawancara, kuesioner, eksperimen manipulative, tes

ü  Experimental manipulation dipandang sebagai non reactive (unobtrusive) jika tidak disadari oleh subjek (Bochner, 1979)

5.      Observasi Formal dan Informal

·     Observasi Formal: mempunyai sifat terstruktur yang tinggi, terkontrol dan biasanya untuk penelitian. Observasi formal perlu mengidentifikasi definisi secara hati-hati, menyusun data, melatih observer dan menjaga reliabilitas antar rater, pencatatan-analisis-interpretasi menggunakan prosedur yang sophisticated

·  Observasi Informal: mempunyai sifat yang lebih longgar dalam hal kontrol, elaborasi, sifat terstruktur. Lebih mudah dan lebih berpeluang untuk digunakan diberbagai keadaan. Observasi ini sering disebut naturalistic observation

             4.  Alasan psikolog melakukan observasi:

1.  Memungkinkan mengukur banyak perilaku yang tidak dapat diukur dengan menggunakan alat ukur psikologi yang lain. Banyak terjadi pada anak-anak.

2. Prosedur testing formal seringkali tidak ditanggapi serius oleh anak-anak sebagaimana orang dewasa, sehingga observasi menjadi metode pengukur utama.

3.  Observasi dirasakan lebih tidak mengancam dibandingkan cara pengumpulan data yang lain. Pada anak-anak observasi menghasilkan informasi yang lebih akurat dibandingkan orang dewasa sebab orang dewasa akan memperlihatkan perilaku yang dibuat-buat bila merasa sedang diobservasi (faking good)

---

[1] http://repository.unpad.ac.id/bitstream/handle/123456789/356/observasi_dalam-_anamnesa.pdf?sequence=2

[2] Kerlinger, Fred N. 1990. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

[3] http://www.slideshare.net/wicaksana/psikodiagnostik-observasi-14333762

PSIKODIAGNOSTIK II: OBSERVASI

TRADISI MANGUPA PADA PASANGAN PERNIKAHAN

PEMULA MASYARAKAT PERANTAU TAPANULI SELATAN

(Pembahasan Jurnal)

            Setiap individu yang hidup dalam suatu wilayah atau komunitas pasti memiliki kebudayaan yang menjadi ritual pada acara tertentu. Ritual atau kebudayaan tersebut telah turun temurun diwariskan dan dilaksanakan dari generasi ke generasi. Misalnya saja dalam adat Jawa terdapat upacara siraman. Kebudayaan telah menjadi kebiasaan dan hal ini tentu sangat erat kaitannya dengan perilaku setiap individu. Menurut Berry (1999) dalam hal ini yang terpenting adalah bagaimana menganalisis budaya sebagai faktor penting yang tidak terlepas dari perilaku manusia. Hal itu dapat dilihat pada perilaku yang teramati dan ciri-ciri yang dapat disimpulkan sebagai output adaptasi budaya dan adaptasi biologis.

            Dalam adat istiadat Tapanuli Selatan dikenal upacara tradisi mangupa. Salah satu kondisi diberlakukannya tradisi mangupa adalah pada saat resepsi pernikahan. Masyarakat yang terlibat dalam tradisi mangupa saling berinteraksi secara langsung satu sama lainnya, ada yang memberikan doa dan nasihat dan ada yang diberikan doa dan nasihat. Tradisi yang memuat fungsi paulak tondi tu badan, nasihat, harapan dan doa, diasumsikan memiliki dimensi dan atau tema-tema psikologis yang mampu memotivasi pasangan pernikahan pemula menjadi pribadi yang matang.

            Masyarakat Tapanuli Selatan yang bermukim di Tapanuli Selatan, maupun di rantau begitu antusias dan merasa penting melaksanakan upacara mangupa bagi anak laki-lakinya yang memasuki masa pernikahan. Mereka sangat yakin bahwa upacara mangupa tersebut dapat meningkatkan kematangan individu bagi pasangan yang menikah. Kekuatan Petuah, harapan dan doa pada upacara mangupa merupakan media untuk menambah kekuatan batin yang sangat diperlukan dalam upaya meningkatkan aspek-aspek psikologis khususnya kematangan individu bagi pasangan pengantin. Tradisi mangupa akan memberikan kekuatan terhadap tondi (semangat) untuk lebih meningkatkan kematangan individu pada masa yang akan datang. Hal ini seirama dengan pendapat Allport, bahwa individu-individu yang sehat dikatakan mempunyai fungsi yang baik pada tingkat rasional dan sadar. Menyadari sepenuhnya kekuatan-kekuatan yang membimbing mereka dan dapat mengontrol kekuatan-kekutan itu juga[1].

            Fokus penelitian ini adalah tema-tema psikologis yang terkandung dalam tradisi mangupa yang diberikan kepada pasangan pernikahan pemula yang diharapkan termotivasi menjadi pribadi yang matang. Bentuk-bentuk motivasi menjadi pribadi yang matang bersumber dari kriteria pribadi yang matang menurut  Teori Allport. Terdapat tujuh kriteria menurut Allport[2]:

1.   Perluasan Perasaan Diri: individu matang mengembangkan perhatian ke luar diri sendiri.

2.  Hubungan Diri yang Hangat dengan Orang-orang Lain: mampu memperlihatkan keintiman (cinta) dengan orang-orang terdekat.

3. Keamanan Emosional: mampu menerima dirinya dengan segala kelemahan dan kelebihannya, termasuk emosi yang dirasakan.

4. Persepsi Realistis: memandang dunia secara objektif, sedangkan individu neurosis mengubah realitas sesuai keinginannya.

5. Keterampilan-keterampilan dan Tugas-tugas: pentingnya pekerjaan dan perlunya menengelamkan diri di dalamnya.

6.  Pemahaman Diri: menggambarkan dirinya secara objektif dan terbuka terhadap pendapat orang lain.

7.  Filsafat Hidup yang Mempersatukan: memiliki arah ke depan didorong oleh tujuan-tujuan dan rancana-rencana jangka panjang.

Hasil penelitian berupa tema-tema yang didapatkan dari tradisi mangupa, terdapat tujuh tema:

1.      Pemberian nasihat oleh orang tua,saudara dan harajaon.

2.      Penyampain doa dan harapan untuk hidup yang baik.

3.      Aktifitas fungsi kaulak tondi tu badan.

4.      Meningkatkan motivasi untuk menghadapi hidup

5.      Perasaan senang dan bahagia

6.      Merasa sangat disayangi dan menjadi pusat perhatian

7.      Perlengkapan mangupa merupakan simbol-simbol yang menjadi petunjuk

Berkaitan dengan hasil penelitian, telah dicapai satu kesimpulan tentang pengaruh tradisi mangupa terhadap motivasi menjadi pribadi yang matang dalam diri pasangan pernikahan bahwa:

1.  Terlihat pada adanya seluruh subjek masih mengingat pemberian rangkaian nasihat oleh unsur adat. Sembilan dari sepuluh subjek juga mengingat bahwa peangkat mangupa adalah symbol yang bermakna untuk nasihat kepada kehidupan mereka.

2. Terdapat juga hasil penelitian yang mengungkap persentase ciri kepribadian yang matang dalam diri subjek setelah mengikuti tradisi mangupa. Diantara sepuluh subjek terdapat dua subjek yang mampu beradaptasi sebanyak 100% berkaitan dengan meningkatnya ciri kepribadian dalam dirinya, yaitu subjek 2 dan 3. Rata-rata persentase ciri kepribadian yang matang dari sepuluh subjek penelitian adalah 77.55%.. Dapat disimpulkan bahwa tingkat kematangan mereka setelah mengikuti tradisi mengupa termasuk kategori baik atau tinggi.

3.  Setelah mengikuti tradisi mangupa, mereka cenderung menjadi lebih memperhatikan kepentingan orang lain sejalan dengan kepentingan pribadi.

4.  Dalam hal tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas sehari-hari, subjek penelitian juga mengalami peningkatan. Seluruh subjek (100%) bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugasnya, 80% mengerjakan tugasnya hingga selesai.

5. Berkaitan dengan informan atau orang tua juga menjelaskan peningkatan motivasi menjadi pribadi yang matang secara signifikan. Orang tua yang setiap hari dapat mengamati kehidupan dan perkembangan mereka sehari-hari, memberikan informasi yang korelatif terhadap perkembangan kematangan subjek penelitian.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa tradisi mangupa yang diberikan kepada pasangan pernikahan pemula memiliki pengaruh dalam memotivasi mereka menjadi pribadi yang matang.

Adapun saran untuk penelitian ini:

1. Kepada masyarakat Tapanuli Selatan agar melestarikan budaya atau tradisi mangupa dalm setiap pernikahan anak laki-lakinya.

2. Penelitian ini tidak terlalu detail menjelaskan kriteria kepribadian yang matang menurut Allport.

3. Jika bentuk-bentuk motivasi menjadi pribadi yang matang bersumber dari kriteria pribadi yang matang menurut Allport, kriteria yang mana dan apa saja yang sudah dicapai oleh subjek setelah mengikuti tradisi mangupa ini. Hal ini tidak dijelaskan dalam penelitian.

Sumber:

Hidayat, Bahril., (2005). Tradisi Mangupa pada Pasangan Pernikahan Pemula dalam Masyarakat Perantau Tpanuli Selatan. Jurnal Psikologi Sosial, Vol. 11, No. 02, 64-74, Januari 2005.

---

[1] http://wardalisa.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/26403/Materi+08+-+TeoriKepribadianAllport.pdf.

[2] http://wardalisa.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/26403/Materi+08+-+TeoriKepribadianAllport.pdf.