TRAINING
EMPLOYEES
Pada pertemuan lalu kita telah membahas mengenai apa itu
training dan development serta perbedaannya. Sedikit refresh bahwa training adalah upaya yang terencana untuk
memungkinkan karyawan mempelajari pengetahuan dengan pekerjaan dan keterampilan
saat ini. Mengenai apa perbedaannya antara training dan development sudah
dijelaskan di postingan yang lalu..
Training merupakan suatu investasi yang sangat penting,
mengapa penting ?? karena berinvestasi untuk meningkatkan berkali lipat nilai,
mutu dan kompetensi seseorang. Oleh sebab itu perlu adanya TNA (Training Need
Analysis) yang terukur dengan baik. TNA ini adalah pengukuran yang dilakukan
sebelum training, bisa dengan kuesioner, wawancara dsb.
Pengukuran TNA dilakukan dengan performance appraisal à assessment antara pekerjaan dengan
individu (person/people) terdapat FIT atau GAP. Bicara soal performance dalam suatu sistem
organisasi akan selalu ada yang namanya penilaian performance yang biasanya
diukur 1x atau 2x dalam setahun.
Dalam performance terdapat KPI (Key Performance Indicator):
1.
Value: kedekatan dan kecintaan dengan
organisasi, se-value maka ada yang
namanya engagement (kelekatan dan
identik dengan organisasi tertentu). Value ini juga termasuk soft competence
karyawan. Dalam inidikator ini ada soft competence dan engagement. Soft competence
bisa diukur menggunakan 360˚
2.
Job Tasking: dilihat dari job desknya, apakah
karyawan melakukan sesuai dengan yang diminta oleh perusahaan. Dalam job
tasking ini sifatnya adalah daily (setiap hari). Perusahaan hanya melihat hasil
akhir, apakah sesuai dengan tugas atau tidak
3.
Planning vs
Actual: setiap tahun perusahaan membuat planning (perencanaan). Misalnya,
tahun ini karyawan yang harus didapat dalam seleksi dan rekrutmen sebanyak 50
orang maka tahun depan 100 orang. Namun bagian HRD tidak menyanggupi itu, maka
HRD akan mencari 50 orang dan sisianya dibantu oleh konsultan. Maka rencana
perusahaan tersebut adalah mengumpulkan daftar kinsultan mana yang akan dituju.
Didalam TNA terdapat performance appraisal berupa assessment,
jika dibandingkan dengan SR (Seleksi dan Rekrutmen) ada persamaan dan
perbedaannya:
1. Persamaan: sama-sama ada penilaian
(assessment)
2. Perbedaan: perbedaannya terletak pada
à input-proses-output
ü SR:
·
Input:
dalam seleksi dan rekrutmen inputnya adalah individu dengan kesesuaian value
perusahaan dan juga keterampilannya dan inputnya orang luar.
·
Proses:
SR melalui proses seleksi dokumen, tes kepribadian, wawancara, dsb
·
Ouput:
output dari SR adalah Yes/No, diterima atau ditolah
ü TNA:
·
Input:
yang dinilai adlah orang dalam, maksudnya yang telah menjadi karyawan
·
Proses:
kesesuaian dengan pekerjaan apakah FIT atau ada GAP
·
Output:
penilaian apapun diterima à disesuaikan jika ada GAP (-) maka akan dilakukan
training, development or others jika FIT/ GAP (+) akan dilakukan rotasi
pekerjaan atau promosi.
Pefomance individu ada alat ukurnya:
1.
Model
Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS):
·
Model
BARS berfokus pada keahlian.
· Dalam
model Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), kemampuan yang
diperlukan dalam suatu jenis pekerjaan tertentu diidentifikasi melalui proses
analisis posisi pekerjaan, sehingga tercapai sebuah standar, biasanya proses
dilakukan dengan bantuan ahli industri. Contoh: Jenis pekerjaan yang sudah
memiliki standar perilaku, pekerja survei telepon (panggilan telepon per jam)
2.
Model
Management by Objectives (MBO):
·
MBO
berfokus pada tujuan
·
Melibatkan
atasan dan karyawan dalam situasi yang seimbang (50-50) untuk menentukan
tujuan, bukan menentukan jenis aktivitas yang dilakukan.
3.
Pendekatan
360 derajat:
·
Pendekatan
360 derajat melibatkan serangkaian pengamatan.
· Pendekatan
ini memungkinkan anggota organisasi untuk menerima masukan mengenai kinerja
mereka, secara anonim, oleh semua pihak yang terpengaruh oleh kinerja anggota
tersebut: Atasan, rekan kerja, bawahan, subkontraktor, pelanggan, dsb.
