Fungsi MSDM dan
Perencanaan {HRP(Human Resource Planning)}
MSDM memiliki peran
penting dalam melengkapi organisasi untuk memenuhi tantangan sektor yang
semakin berkembang dan kompetitif. Peningkatan jumlah staf, kontrak
diversivikasi dan perubahan dalam profil demografis memaksa manajer SDM untuk
mengkonfigurasi ulang peran dan pentingnya manajemen sumber daya manusia.
Fungsi MSDM bersifat membentuk kembali tujuan organisasi, semua fungsi MSDM
berkorelasi dengan tujuan inti MSDM.
Setiap bagian dalam
organisasi atau perusahaan pasti memiliki fungsinya masing-masing, fungsi itu
juga terkait dengan perencanaannya. Nah, kita perlu nih mengetahui apa saja
fungsi dan perencanaan dari MSDM. Yuk kita nambah ilmu dengan mengetahui fungsi
dan peran MSDM serta kaitannya….
A.
FUNGSI MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
1. Strategic HR Management: Sebagai bagian
dari menjaga daya saing organisasi , berencana untuk efektivitas SDM dapat
ditingkatkan melalui penggunaan SDM metrik dan teknologi SDM . Fungsi ini
menganalisa dan menentukan Personil kebutuhan dalam rangka menciptakan tim
inovasi yang efektif . Strategi HRP dasar adalah staf dan pengembangan karyawan.
2. Equal Employment Opportunity: Kepatuhan dengan kesempatan kerja yang sama ( EEO) hukum dan peraturan
mempengaruhi semua kegiatan HR lainnya.
3. Staffing: Tujuan dari staf
adalah untuk menyediakan pasokan yang cukup dari individu yang berkualitas untuk
mengisi pekerjaan di organisasi. Dalam fungsi seleksi, pelamar yang paling
memenuhi syarat yang dipilih berdasarkan kemampuan dan keterampilan mereka
sesuai dengan pekerjaan.
4. Talent Management
and Development
Manajemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih
dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah
ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja
dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan
program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas
progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab manajeman sumber daya
manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung
jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap
konflik yang terjadi dalam perusahaan.
5. Total Reward
/Compensation
Dalam hal kompensasi
dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara manajemen sumber daya manusia
dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji,
sedangkan manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan
struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan
antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran
meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh
karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan
sebagainya. Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang
sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan
motivasi.
6. Risk Management and
Worker Protection
Setiap perusahaan
wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi
kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja
perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja
Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan
dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Manajemen sumber daya
manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang
keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan
tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7. Employee and Labour
Relations
Dalam perusahaan
yang memiliki serikat pekerja, manajemen sumber daya manusia berperan aktif
dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat
pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab
manajemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, manajemen sumber
daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan
tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama
manajemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang
tidak sehat (misalnya:mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak
memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk
terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak
bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka
percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka.
Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para
karyawan diperlakukan secara baik.
B. Perencanaan Sumber
Daya Manusia (HRP)
Perencanaan sumber
daya manusia sngat penting untuk membantu
keduanya yaitu; organisasi dan karyawan untuk mempersiapkan masa depan.
Tujuan dasar dari perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memprediksi masa depan dan
berdasarkan prediksi ini, dpt dilaksanakan program untuk menghindari masalah
yang tak terduga. Singkatnya
perencanaan sumber daya manusia adalah proses
untuk menguji organisasi atau kebutuhan sumber daya manusia pada individu di
masa depan. misalnya, apa jenis keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan di
masa depan dibandingkan dengan
apa kemampuan sumber daya manusia di masa depan kemudian melaksanakan
program-program pelatihan untuk menghindari kurangnya keterampilan.
Menurut Beach, perencanaan sumber daya
manusia adalah proses penentuan dan dengan asumsi bahwa organisasi akan
memiliki jumlah orang-orang berkualitas yang memadai yang tersedia pada waktu
yang tepat, melakukan pekerjaan yang memenuhi kebutuhan perusahaan dan yang memberikan
kepuasan bagi individu yang terlibat.
Terdapat empat tahap
HRP:
1. Tahap pertama melibatkan pengumpulan dan analisis data
melalui inventarisasi tenaga kerja dan perkiraan,
2. Tahap kedua terdiri dari menetapkan tujuan dan kebijakan
tenaga kerja dan mendapatkan persetujuan dr atasan mengenai manajemen ini.
3. Tahap ketiga melibatkan merancang dan menerapkan rencana
dan promosi untuk mengaktifkan organisasi untuk mencapai tujuan tenaga
kerjanya.
4. Tahap keempat berkaitan dengan pengendalian dan evaluasi tenaga kerja berencana untuk memfasilitasi
kemajuan dalam rangka memperoleh manfaat baik bagi organisasi maupun individu.
Pandangan jangka panjang berarti bahwa keuntungan mungkin akan dikorbankan
dalam jangka pendek untuk alasan masa depan. Proses perencanaan memungkinkan
organisasi untuk mengidentifikasi apa yang perlu tenaga kerjanya dan apa yang
dibutuhkan masalah ketenagakerjaan potensial saat ini. Hal ini menyebabkan
kinerja yang lebih efektif dan efisien.
C. Tujuan dari Perencanaan
Sumber Daya Manusia
1.
Untuk
memastikan pemanfaatan optimal sumber daya manusia saat ini tersedia dalam
organisasi.
2.
Untuk
menilai atau memperkirakan kebutuhan keterampilan organisasi di masa depan.
3.
Untuk
memberikan langkah-langkah pengendalian untuk memastikan bahwa sumber daya yang
diperlukan tersedia dan ada bila diperlukan.
4.
Serangkaian
alasan tertentu yang menekankan pentingnya untuk perencanaan tenaga kerja dan memprediksi
pelatihan-pelatihan. Hal ini dapat diuraikan sbb:
o
Untuk
menghubungkan perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan organisasi.
o
Untuk
menentukan tingkat perekrutan.
o
Untuk
mengantisipasi redudansi.
o
Untuk
menentukan tingkat pelatihan yang optimal.
o
Untuk
memberikan dasar untuk program pengembangan manajemen.
o
Untuk
biaya tenaga kerja.
o
Untuk
membantu perundingan produktivitas.
o
Untuk
menilai kebutuhan akomodasi masa depan.
o
Untuk
mempelajari biaya overhead dan nilai fungsi layanan.
o
Untuk
menentukan apakah kegiatan tertentu perlu disubkontrakkan, dll
HRP ada sebagai bagian dari proses perencanaan bisnis. Ini
adalah kegiatan yang bertujuan untuk mengkoordinasikan persyaratan untuk
ketersediaan berbagai jenis pengusaha. Kegiatan utama adalah prediksi (kebutuhan
masa depan), inventarisasi (kekuatan yang sekarang), mengantisipasi (perbandingan
sekarang dan persyaratan masa depan) dan perencanaan (program yang diperlukan
untuk memenuhi persyaratan).
Perkiraan HR bertanggung jawab untuk memperkirakan jumlah
orang dan pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan dan
merealisasikan rencananya dengan cara yang paling efisien dan efektif.
Kebutuhan SDM dihitung dengan mengurangkan persediaan HR atau
jumlah karyawan yang tersedia dari yang diharapkan tuntutan HR atau jumlah
orang yang dibutuhkan untuk menghasilkan tingkat yang diinginkan hasil. Tujuan
SDM adalah untuk menyediakan personil yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dan
pemanfaatan yang optimal dari sumber daya manusia yang ada.
ž Tujuan dari
perencanaan sumber daya manusia dapat diringkas sebagai berikut:
1.
Memprediksi Persyaratan Sumber Daya Manusia: HRP sangat penting
untuk menentukan kebutuhan masa depan SDM dalam suatu organisasi. Dengan tidak
adanya rencana ini sangat sulit untuk memberikan orang yang tepat pada waktu
yang tepat.
2.
Manajemen Perubahan yang efektif: perencanaan yang
tepat diperlukan untuk mengatasi perubahan berbagai aspek yang mempengaruhi
organisasi. Perubahan ini perlu kelanjutan dari alokasi /realokasi dan efektif
pemanfaatan SDM dalam organisasi.
3.
Menyadari Tujuan Organisasi: Dalam rangka untuk
memenuhi perluasan dan organisasi lainnya kegiatan perencanaan SDM organisasi
sangat penting.
4.
Mempromosikan Karyawan: HRP memberikan umpan balik dalam
bentuk data karyawan yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan dalam
kesempatan promosi yang akan dibuat untuk organisasi.
5.
Pemanfaatan Efektif HR:
data base akan memberikan informasi yang berguna dalam mengidentifikasi
surplus dan kekurangan sumber daya manusia. Tujuan HRP adalah untuk
mempertahankan dan meningkatkan kapasitas organisasi untuk mencapai tujuannya
dengan mengembangkan strategi yang tepat yang akan menghasilkankontribusi
maksimal dari HR.
D. Kaitan antara Fungsi
MSDM dengan Perencanaan SDM
Setelah membaca apa-apa saja fungsi MSDM dan
perencanaan SDM kita dapat menarik analogi sederhana antara fungsi MSDM,
perencanaan SDM, dan tujuan organisasi/perusahaan. Analoginya adalah seperti
kita ingin membuat kejutan ulang tahun. Tujuannya adalah membuat kejutan,
rencananya ingin membuat kue yang dibuat sendiri nah dalam proses membuat kue
fungsi oven, mixer dan alat lainnya harus bekerja dengan baik kalau tidak maka rencana
gagal dan tujuan kita tidak sampai. Maka fungsi harus dijankan dengan baik agar
rencana bisa berproses dengan baik pula untuk tujuannya.
Sama halnya dengan mekanisme dalam MSDM,
fungsi-fungsi tersebut harus berjalan dengan optimal karena fungsi berkorelasi
dengan tujuan inti. Untuk sampai pada tujuan inti maka harus ada rencana yang
disusun dimana rencana tsb sangat bergantung pada fungsi, berjalan baik atau
tidak. Dalam perencanaan SDM juga terdapat tujuan salah satunya untuk menyadari
tujuan organisasi…
sumber:
Bahan ajar: Module HRM 08 pdf.
http://staff.uny.ac.id dengan keyword keterkaitan antara fungsi MSDM dengan perencanaan SDM
No comments:
Post a Comment